Algunos problemas que tienen hoy en día las empresas es saber ¿qué deben ofrecer a las nuevas generaciones para atraer talento? ¿qué deben hacer para retener talento? ¿qué buscan los jóvenes en una empresa? y es que las nuevas generaciones tienen motivaciones particulares pues, por ejemplo, el concepto de “ser exitoso” es diferente en alguien de 40 años que en una persona de 20. Por otro lado, algunas compañías dedican tiempo y dinero en entrenar al personal en sus procesos y en su filosofía de trabajo, y ya que lo capacitaron muchas veces estas personas renuncian a la compañía, entones ¿qué hacer para atraer y retener al talento joven en una empresa?
Algo que no hay que perder de vista es que en la actualidad las nuevas generaciones no permanecen mucho tiempo en los trabajos, en general no son partidarios de la planeación, no les gustan las estructuras o les preocupa el medio ambiente y la responsabilidad social.
Este 2020 ha sido un año atípico y debido a la pandemia el sector laboral ha tenido un revés importante, pero el próximo año es probable que poco a poco se den más contrataciones, ante ello es importante considerar lo que pueden ofrecer las empresas para formar una buena fuerza laboral, que sea productiva y duradera, que se sume al logro de sus objetivos, los cuales serán muy particulares de cara a la recuperación económica después del Covid-19.
Por ejemplo, la generación Z ya está lista para integrarse a la población económicamente activa, principalmente porque tiene alrededor de 25 años de edad, es decir la edad promedio para entrar a alguna compañía de su agrado. Esta generación tiene intereses laborales que se enfocan más en la experiencia que una organización le pueda brindar, por ejemplo:
- Aprendizaje profesional
- Horarios flexibles.
- Flexibilidad de lugar de trabajo
- Buena reputación.
- Empatar con la filosofía de la empresa
- Que la organización tenga alto sentido de responsabilidad social.
¿Qué deben considerar las empresas?
Actualmente hay diversos estudios que nos ayudan para diseñar el ambiente laboral, así como en “salario emocional” de tu empresa, por ejemplo, actualmente a los jóvenes les motiva más hacer las cosas por obtener una satisfacción personal, como terminar un proyecto para sentir realización en ello; y lo que les importa menos es hacer cosas para obtener recompensas. Es decir que ahora lo que se debe hacer es motivar al personal porque se ha demostrado que eso hace que sea productivo, si no lo crees voltea a ver a Google, una compañía que está muy enfocada a ello y sus colaboradores son altamente comprometidos y por ende productivos.
Aquí te damos algunos ejemplos:
Flexibilidad de horario
Si algo aprecian hoy en día las generaciones millennial y Z es su tiempo y por ello desean tener más autonomía, por lo tanto son personas que prefieren más ser evaluadas por sus resultados que por las horas que pasan en la oficina.
Así que en la medida de tus posibilidades en tu empresa de que tus empleados decidan cosas como las siguientes:
- Sus horarios de trabajo.
- Si quieren juntas presenciales o en línea.
- Que elijan trabajar a distancia o en la oficina.
Crecimiento, crecimiento, crecimiento
Esto es importantísimo para evitar que el talento busque desarrollo en otro lugar, porque es un verdadero problema que una empresa haya invertido tiempo y dinero en capacitar a su personal para que con esos conocimientos y experiencia busque desarrollo en otro lado y todo porque no se le ofreció crecimiento. Esto equivale a una fuga de talento.
Para evitar esto, ofrece:
- Capacitaciones.
- Pagarle total o parcialmente diplomados que sean de su interés y/o de la empresa.
- Elabora planes de carrera.
- Elabora las mismas condiciones para que cualquiera pueda tener un mejor puesto de trabajo.
Incluso se puede jugar un doble juego, si crees que con las capacitaciones y adiestramiento que ofreces tus empleados ellos aun así puedan irse no te preocupes, puedes hacer que tu empresa gane la fama de ser un semillero de talentos y esa reputación hará que más personas quieran trabajar contigo, solo desarrolla planes para que las personas estén contigo un mediano plazo al menos.
Permite y desarrolla el empoderamiento
Se sabe que un empresario es alguien que toma riesgos, pero esto no se hace así nada más, la clave de los buenos emprendedores es que toman riesgos “calculados” pues como dice Warren Buffet “para saber qué tan hondo está el río no debes usar ambos pies”.
Sí que crea una dinámica de trabajo en la cual se tomen riesgos medidos, es decir, la empresa debe permitir que los empleados y líderes se equivoquen para que se fogueen, pero sin afectar a la empresa, o sea, hay que crear riesgos con cierto margen de error calculado y permitido. Piensa que eso es como lo que hace un general en una guerra, en la cual debe haber bajas en la caballería que sean aceptables. Calcula qué tanto puede tolerarse una baja sin que esta afecte de manera importante a la compañía y que eso sea “la escuela” donde los colaboradores obtengan experiencia, confianza y “se pulan”.
Respeto sin importar edad
Actualmente todavía suele pensarse que alguien joven tiene menos qué aportar que alguien de más edad, eso es un mito. Construye una mecánica de trabajo en la cual se privilegien los méritos y el servicio del trabajador. A las nuevas generaciones les gusta:
- Sentirse escuchados.
- Que sean reconocidos por sus méritos.
- Que no sean descartados por su edad.
Retroalimentación
Existen diversos estudios que han demostrado que cuando no se retroalimenta a los trabajadores estos suelen subestimar sus habilidades y ello hace que se esfuercen menos.
¿Por qué implementar lo anterior?
O hay que echar en saco roto síntomas como la excesiva rotación de personal, eso en sí mismo es síntoma de que algo en la empresa va mal. Cuando una empresa no logra retener el talento eventualmente puede sufrir en operatividad, perder dinero en volver a capacitar a alguien, etcétera, y ello pondrá en riesgo su sustentabilidad.
